Комплексное бизнес-сопровождение на территории всей России
Кажется, что в трудовом законодательстве уже всё давно устоялось: правила прописаны, процедуры отлажены, обязанности понятны. Но 2025 год доказывает обратное. Работодателям приходится держать руку на пульсе — новые нормы, цифровизация, более «продвинутые» сотрудники и усиленная активность судов делают сферу трудовых отношений крайне чувствительной к ошибкам. И цена этих ошибок — не только рублёвые штрафы, но и репутационные потери, судебные издержки и головная боль руководства.
В этой статье — собрали частые трудовые «промахи» работодателей, важные нововведения 2024–2025 годов и практические советы, как не попасть впросак.
Дистанционный формат работы уже стал нормой для сотен компаний. Но это не значит, что все научились правильно его оформлять.
С 2024 года действуют обновлённые положения главы 49.1 ТК РФ. Казалось бы — всё чётко прописано. Но на практике многие компании продолжают игнорировать базовые требования.
Основные ошибки:
• Нет отдельного соглашения на удалённую работу. Формулировка «работает дистанционно» в приказе — недостаточна. Нужен отдельный документ (или допсоглашение), где будет чётко прописано:
• режим работы (гибкий/фиксированный);
• как и куда отчитывается сотрудник;
• кто предоставляет оборудование;
• как компенсируются затраты (связь, интернет, электричество).
→ Если эти вопросы не урегулированы письменно — конфликт почти неизбежен. Уже есть десятки дел, где работники взыскивали компенсации за расходы по суду. Например, дело № 2-145/2024 в Туле: суд присудил выплату 18 000 руб. за 8 месяцев удалёнки.
• Сотрудник переехал за границу, а налоговая не уведомлена. Новые правила (ФЗ № 389-ФЗ от 31.07.2023) требуют от работодателя информировать ФНС, если дистанционный сотрудник сменил страну проживания. Иначе — риски: начиная от проблем с НДФЛ до статуса налогового агента.
• Жёсткий контроль без согласия. Роструд выпустил чёткое разъяснение еще в декабре 2024 года: любое цифровое слежение (скриншоты, веб-камеры, программы трекинга) допустимо только с письменного согласия. Даже если сотрудник работает из дома, его частная жизнь — под защитой.
Расторжение трудового договора — зона повышенного внимания судов. Всё чаще увольнение становится поводом для спора, особенно если оно оформлено формально, «на автомате».
Что чаще всего идёт не так:
• Сокращение — не по правилам. Компанию нельзя сократить «по настроению». Суды требуют доказательств: падение выручки, оптимизация штата, реорганизация. В одном из дел работник доказал, что компания на фоне «сокращения» открыла 3 новых вакансии — суд признал увольнение незаконным и присудил восстановление.
• Прогул — без акта и объяснений. Всё строго: акт, письменный запрос объяснений, приказ, подпись. Не хватает одного элемента — шансы работника в суде возрастают в разы. И даже если он реально отсутствовал.
• Новое с 2025 года: профсоюзы. Если увольнение массовое, срок уведомления профсоюза теперь 60 дней (было 30). Это изменение в статью 82 ТК РФ действует с января 2025 года. За нарушение — штрафы и, возможно, признание всех увольнений незаконными.
Деньги — всегда чувствительный вопрос. Особенно, когда речь о компенсациях и «задолженностях» работодателя.
• Задержка зарплаты. С начала 2025 года административные санкции ужесточены. Повторная задержка — штраф до 200 000 руб. Причём штраф возможен даже за пару дней просрочки. А суды теперь чаще присуждают не только компенсацию, но и моральный вред. Прецеденты уже есть.
• Неверный расчёт компенсации при увольнении. Работодатели регулярно «забывают» компенсацию за неиспользованный отпуск или неправильно рассчитывают средний заработок. Это приводит к искам, причём почти всегда — выигрышным для работников. В недавнем кейсе работнице выплатили недополученные 45 000 руб. + 5 000 морального вреда.
С каждым годом работники становятся более юридически грамотными. Они читают Трудовой кодекс, мониторят свои права и не боятся обращаться в инспекцию.
• Формулировки в вакансиях. Даже безобидное «до 35 лет» или «молодой коллектив» может трактоваться как дискриминация. И если кандидат докажет, что его не приняли из-за возраста, пола или семейного положения — шансы выиграть дело велики.
• Отказ в приёме. Были случаи, когда работники судились, не пройдя собеседование — и выигрывали. Особенно если выяснялось, что причина отказа — наличие детей, беременность или семейное положение.
Сотрудника понизили в должности и окладе, обязанности остались прежними. Мотивировали «реорганизацией». Но суд установил: это — попытка вынудить его уволиться.
→ Верховный суд в определении № 2-КГ24-3-СС подчеркнул: любые изменения условий — только с письменного согласия. Даже внутри компании.
Сотрудника уволили по рекомендации ИИ-системы. Якобы он неэффективен. Но суд признал увольнение незаконным — ни один руководитель не проверил факты, не попытался поговорить с работником.
→ В деле суд чётко указал: алгоритм — это рекомендация. Окончательное решение — только человек.
Работника уволили за низкую активность в рабочее время. Основание — скриншоты с его экрана. Проблема: он не подписывал согласие на такое наблюдение.
→ Суд в Приморье признал увольнение незаконным. А работодателю рекомендовали разработать положение о мониторинге и получить письменное согласие.
Если упростить — в основе всех споров всегда три вещи: неоформленные договорённости, неправильные процедуры и отсутствие диалога.
• Изменения условий? Только через допсоглашения.
• Перевод, отпуск, удалёнка, увольнение — всё должно быть подтверждено двумя подписями: работника и работодателя.
• Храните акты, запросы объяснений, приказы — суды это требуют.
• Не все руководители понимают, что можно, а что нельзя.
• Регулярные внутренние тренинги: по увольнениям, дистанционке, мониторингу.
• Обновляйте ЛНА: порядок компенсаций, перевода, контроля, работы ИИ — всё должно быть в документах.
• Не доводите до конфликта. Иногда проще заплатить 30 000 компенсации, чем тратить 3 месяца на суд.
• Прописывайте в договорах возможность переговоров, фиксируйте попытки мирного урегулирования.
• Работайте с конфликтом — не замалчивайте.
• Особенно при: массовых сокращениях, работе с ИИ, выездом сотрудников за границу, мониторинге.
• Лучше потратить 1 час на консультацию, чем 3 месяца в суде.
2025 год подтверждает: трудовое право становится всё более детализированным, цифровым и чувствительным к ошибкам. Работники знают свои права, суды встают на сторону слабой стороны, а технологии поднимают новые вопросы — от увольнения по решению ИИ до права на цифровую неприкосновенность.
Чтобы минимизировать риски:
✔ Не экономьте на документах — оформляйте всё письменно.
✔ Следите за новыми нормами, письмами Роструда и Минтруда.
✔ Учите персонал. Не только HR, но и линейных руководителей.
✔ Ищите мирное решение прежде, чем идти в суд.
✔ Привлекайте юриста заранее — это инвестиция, а не расход.
⸻
Нужен аудит ваших трудовых документов? Не уверены в корректности увольнения или компенсаций? Хотите подготовиться к проверке или минимизировать риски — мы поможем. Работаем по всей России: онлайн и офлайн.